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Team Coaching, come gestire le emozioni all’interno di un Board

La gestione delle dinamiche all’interno del Board è sempre una tematica affascinante nel mio lavoro di team coaching. Al di là delle strategie e degli elementi gestionali di un’azienda infatti, quando si tratta di approfondire quello che succede all’interno delle riunioni del Board si ha a che fare con la complessità e l’intensità delle relazioni umane. Se poi si parla di PMI a conduzione familiare, la situazione si fa ancora più intricata, in quanto ci si ritrova a gestire rapporti che esulano dal lavoro e hanno una loro prosecuzione anche nella vita privata.

Spesso vengo contattato da Team Leader che lamentano sempre lo stesso problema: l’impossibilità di gestire una riunione senza che questa degeneri in litigate più o meno furiose, in cui risalgono a galla pregiudizi sulle persone, giustificazioni per azioni fatte o non fatte, scaricamento di colpe da una parte all’altra. Ogni frase, ogni motivazione diventa un pretesto per discutere.

In gergo tecnico si chiamano “ancoraggi”: si tratta di reazioni di riflesso che nel corso del tempo si vengono a creare, in base alle varie personalità e alle varie situazioni, e che ormai scattano in automatico, come un’abitudine difficile da cancellare.

Come risolvere questo tipo di dinamica? Quali sono i consigli per gestire un Board che ha preso questa deriva?

In questi casi la presenza di un coach esterno può rivelarsi indispensabile: una persona dall’esterno è in grado, con un occhio nuovo e non ancorato a certe situazioni, di capire e definire al meglio le difficoltà, e quindi di riuscire a disinnescare con più facilità certe dinamiche. Il coinvolgimento emozionale infatti in questi casi è molto forte, e questo rende difficile una gestione autonoma del problema. Una persona dall’esterno è capace di vedere elementi che, da dentro, è ormai impossibile notare, un po’ per abitudine e un po’ per stanchezza. Inoltre, la persona esterna è capace di spostare l’attenzione sull’argomento del contendere, piuttosto che sulla persona che lo sta portando alla discussione, disinnescando quell’ancoraggio per cui una frase viene percepita in modo diverso a seconda della relazione che abbiamo con la persona che la dice.

Se però l’idea è quella di provare a gestire in autonomia questo tipo di situazioni, ci sono un paio di suggerimenti che possono essere condivisi con i Team Leader:

- da una parte, provare a ridefinire il perimetro degli argomenti per ogni ruolo. Succede infatti spesso che, all’interno di un Board, i componenti del cda siano anche soci (quindi in ballo ci sono anche questioni patrimoniali) e/o manager (quindi sono responsabili di una determinata funzione). Questa duplice/triplice compresenza di ruoli nella stessa persona crea confusione all’interno del Board, perché risulta difficile definire con quale ruolo ci si approccia a un determinato argomento. Semplificare questo passaggio può sicuramente influire in maniera positiva sull’andamento della riunione.

- dall’altra, è possibile lavorare sulle dinamiche di relazione. È quasi inevitabile, come abbiamo già detto, che i conflitti da ideologici diventino personali. Per provare a risolvere questa situazione è possibile mettere in atto alcune regole di comunicazione, volte a disinnescare i conflitti. Ad esempio, definire che non è possibile interrompere qualcun altro che sta parlando, oppure determinare per tutti lo stesso tempo di comunicazione. Aiuta anche stabilire di arrivare tutti preparati ai cda, e tutti con le stesse informazioni.

Il primo punto si basa su un processo cognitivo, il secondo ha una base emotiva: se vogliamo fare un lavoro di team coaching ricordiamoci sempre che la parte emotiva vince sulla parte cognitiva. È un atteggiamento umano inevitabile, e che proprio per questo va tenuto a mente se si vuole provare a risolvere queste dinamiche.

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